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Helden für alle Fälle

Die Geschäftswelt ist ein spannender Ort. Sie steckt voller Überraschungen, unverhofften Wendungen und unvorhersehbaren Ereignissen. Vieles lässt sich planen, manches vermeiden, aber ein Faktor bleibt Dreh- und Angelpunkt des Systems:

Der Faktor Mensch.

Er ist es letztlich, der die Dinge am Laufen hält, oder ein Fortkommen verhindert.

Diesem entscheidenden „Baustein“ widmen wir unsere ganze Leidenschaft. Man findet uns einfach gut – weil wir Experten im Finden sind:

Wir finden und vermitteln Experten, die heldenhaft zur Stelle sind.

Als Teil der Kerkhoff Group mit ausgezeichneten Referenzen und einem umfassenden Leistungsportfolio wissen wir, wie Unternehmen „ticken“, Märkte reagieren und Abläufe funktionieren.

Unsere langjährige Erfahrung versetzt uns in die Lage, Ihnen schnell und effizient „Ihren“ Experten zu präsentieren. Wir besetzen Führungspositionen mit passenden Linien- und Projektmanagern – ad interim oder in Festanstellung. Genau dann, wenn der Bedarf an Fachkompetenz, Umsetzungs- und Führungsstärke besonders groß ist. Bei vakanten Schlüsselpositionen, einer digitalen Transformation, im Zuge einer geregelten Unternehmensnachfolge oder schlicht um „das Universum zu retten“. Wir bringen zusammen, was zusammengehört.

Führungskräfte und Interim Manager für unsere Kundenunternehmen

Sie suchen einen erfahrenen Partner, der Ihnen mit vollem Einsatz zur Seite steht – und wir lieben Herausforderungen, sind dabei echte Teamplayer und können auf beste Kontakte zu unseren „Helden für alle Fälle“ zurückgreifen.

Da wir stets ganz nah am Geschehen operieren, kennen wir die Brennpunkte und Baustellen in den Unternehmen – und als Teil der Kerkhoff Group können wir jederzeit auf inzwischen mehr als 20 Jahre Beratungserfahrung und der geballten Kompetenz unserer Partnerfirmen zurückgreifen. Unser Erfolg basiert in erster Linie auf Empfehlung aus dem individuellen Netzwerk.

Wir sind Ihre Experten für die dauerhafte Besetzung von Führungspositionen. Oder für Führungspositionen auf Zeit. Unsere Erfolgsbilanz kann sich sehen lassen – gerade auf den Gebieten Procurement, Supply Chain Management, Logistik, Produktion sowie Finanzen/Controlling und General Management sind wir der führende Provider.

Lassen Sie sich von heldenhaften Lösungen unverbindlich überzeugen.

 

Führungspositionen und Interim Management-Mandate für unsere "Helden"

So, wie ein gutes Drehbuch einen Schauspieler reizt, sind auch Sie offen für neue Heldentaten, sind begierig darauf, sich und Ihre Fähigkeiten ausprobieren. Zugleich kennen Sie Ihre Stärken und wissen um Ihre Verantwortung.

Als Top-Adresse bei der Vermittlung ausgewiesener Führungskräfte und Interim Manager in den Bereichen Procurement, Supply Chain Management, Logistik, Produktion sowie Finanzen/Controlling sowie General Management halten wir jede Menge spannende Projekte und Vakanzen für Sie bereit.
Eingebunden in die Kerkhoff Group erweitern wir stetig unser Netzwerk mit breiter Kundenbasis – und eröffnen Ihnen so ständig spannende Perspektiven für die Zukunft.

Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme, um heldenhafte Missionen zu planen.

Was uns ausmacht in der Besetzung von Positionen für Führungskräfte und einem Interim Management-Mandat

intelligent

Als Spezialist verstehen wir die Anforderungen unserer Kunden und übersetzen sie in modernste Matching-Algorithmen, die passgenaue Helden mit Superkräften aufspüren.

fokussiert

Niemals das Ziel aus den Augen verlieren. Als Profis handeln wir planvoll und mit dem Blick fürs Ganze. Wir arbeiten hartnäckig an der optimalen Lösung und geben nicht auf, bis die Mission erfüllt ist.

Mehr als Bits, Bytes und den Algorithmen unserer umfassenden Datenbank vertrauen wir unserem Instinkt und dem zugegebenermaßen anspruchsvollen, mehrstufigen Auswahlverfahren. So stellen wir sicher, dass wir den jeweils optimalen Kandidaten für Sie ermitteln. Unser Fokus liegt auf der Person, denn wir vermitteln echte Persönlichkeiten.

stark

Wer an der Spitze steht, muss jeden Tag aufs Neue seine Stärke beweisen. Mit unseren Kandidaten haben wir gemeinsam, dass wir unsere Superkräfte ganz in den Dienst unserer Auftraggeber stellen.

Wir achten auf die Person hinter der Position, denn unsere Ansprüche sind hoch. Für den Aufnahmeprozess nehmen wir uns sehr viel Zeit. Unsere Art der gewissenhaften Vorbereitung nutzt allen Beteiligten und stellt sicher, dass wir auch künftig mit starker Leistung für Sie einen rundum überzeugenden Job machen.

schnell

Erfolg kommt nicht von ungefähr. Er ist stets das Ergebnis hingebungsvoller Arbeit. Unsere schnelle Vorgehensweise führt zu den gewünschten raschen Ergebnissen.

Wir arbeiten schnell und besonnen – auch wenn es noch so brennt. Wir behalten das Gesamtbild im Auge um Ihnen effektiv helfen zu können. Bis der Held da ist und man staunt, was er vollbringt.

sensibel

Zu spüren wo, wann und was gebraucht wird, zeichnet uns aus.

Mit dem notwendigen Fingerspitzengefühl und sensibler Beurteilung finden wir für jedes Abenteuer den richtigen Helden.

profiliert

Wer viel leistet, darf auch stolz auf das Erreichte sein. Lesen Sie selbst, was andere über uns und unsere Taten sagen.

 

„Die Mitarbeiter von Kerkhoff Experts haben genau das richtige Fingerspitzengefühl insbesondere in der Einschätzung der soft skills der Kandidaten und der persönlichen Passung in unsere Organisation.“

„Für uns war es sehr hilfreich, dass sich Kerkhoff Experts zunächst mit unserem Geschäftsmodell und erst danach mit den Anforderungen der Position beschäftigt hat. Aus dieser Vorgehensweise haben wird wertvolle neue Ideen erhalten.“

„Der von Kerkhoff Experts vermittelte Kandidat hat in schwierigem Umfeld wahre Wunder vollbracht. Vielen Dank dafür.“

Kontakt

 

Stefan Uchtmann

Head of Research

Bitte nehmen Sie Kontakt mit mir auf, damit wir Ihre nächsten Heldentaten besprechen können.

+49 211 621 80 61 - 125

s.uchtmann@remove-this.kerkhoff-experts.com

 

 

 

            

 

 

Yurda Burghardt

Co-Founder, Geschäftsführerin

Wenn auch Sie einen Helden brauchen, rufen Sie mich bitte an. Ich freue mich auf das Gespräch mit Ihnen.

+49 211 621 80 61 - 32

y.burghardt@remove-this.kerkhoff-experts.com

 

 

 

"Persönliches"

Hier teile ich meine beruflichen und privaten Erfahrungen zu den Themen Recruiting, Führung, Unternehmenskultur und -werte, Organisation, sowie Arbeiten 4.0. Das ist meine persönliche Sicht auf die Dinge, mit der ich Euch/Sie zum Dialog einlade.

Drei Faktoren für den Erfolg

Oder: Worauf es bei neuen Führungskräften wirklich ankommt

 

Bisher findet man keine großen Überraschungen in deutschen Führungsetagen. Angepasste Anzugträger in leitenden Positionen. Ab und zu eine Frau – aber nicht zu viele. „Gute“ und stromlinienförmig begradigte Lebensläufe, Beständigkeit und Leistungsbereitschaft sind noch immer die klassischen Auswahlkriterien für Führungskräfte. Das verschafft den Unternehmen aus ihrer Sicht Konstanz, Zuverlässigkeit und vermeintliche Risikofreiheit.

Aber ist die Normierung das, was wir heute in den Unternehmen brauchen? In Zeiten von Digitalisierung und Agilität, zunehmender Geschwindigkeit, Anpassungen der Geschäftsstrategie an fundamentale Veränderungen und Disruption von Geschäftsmodellen sind andere Skills und Kompetenzen vonnöten als die bisherigen.

Warum sind echte Talente, Querdenker, Risikofreudige, Branchen- und Fachfremde, Quereinsteiger, Freaks und Genies nicht gewollt in Führungsetagen? Und das, obwohl Experten sich einig sind: Wer im Wettbewerb überleben, innovativ und agil sein will, benötigt eine große Portion dieser „schrägen“ Typen in den Führungsreihen.

Die Welt ist voll von Beispielen, wie Branchenfremde sie verändert haben: Jack Ma, Englischlehrer, und die Alibaba-Group oder ein studierter Philosoph im Bergischen, der das Familienunternehmen für Werkzeuge zum Weltmarktführer ausgebaut hat. Wegweisende Impulse können aus so mancher Richtung kommen.

Out-of-the-Box-Denken erwünscht
Die weitgehend noch traditionellen Suchstrukturen in den Unternehmen bei HR führen zu eben dieser Realität, wie wir sie heute sehen. Oft werden sogar die gleichen Texte in die Personalanzeige kopiert, die schon beim letzten Einkaufsleiter zumindest für einige Jahre funktioniert haben. Okay, ich gebe es zu, es gibt Änderungen: aus „Wir wollen“ ist schon ein „Wir bieten“ geworden. Ein Zugeständnis an die Anspruchshaltung. Doch wie wäre es mit neuen Wegen? Abseits vom Geradeaus-Denken, ein Out-of-the-Box-Denken, eine Abkehr von traditionellen Suchmustern und Auswahlkriterien. Wie wäre es, gerade branchenfremd zu suchen oder herauszupicken – jemanden, der zuvor keine vergleichbare Position innehatte?

Wir sehen es bei unseren Kunden leider viel zu oft, dass Absagen wegen fehlender Branchen- und Berufserfahrung oder sogar wegen fehlender Regionalität ausgesprochen wurden – verschenkte Chancen. Und Kandidaten, die innerhalb von sieben Jahren dreimal den Arbeitgeber gewechselt haben, werden automatisch ausgesiebt. Ohne jemals ein persönliches Gespräch mit ihnen geführt zu haben. Sind also unsere herkömmlichen „industriellen“ Auswahlkriterien noch die richtigen? Worauf kommt es wirklich an beim Recruiting von Führungskräften?

Fähigkeiten, Persönlichkeit, Interessen
Aus meiner Erfahrung, basierend auf unzähligen Suchmandaten für Führungskräfte, kann ich sagen: Es kommt bei der Kandidatenauswahl auf drei wesentliche Dinge an, nämlich Fähigkeiten, Persönlichkeit und Interessen.

  • Fähigkeiten: Statt relevanter Berufserfahrung sind die relevanten Fähigkeiten ausschlaggebend. Muss ein Vertriebschef zwingend die Produkte und den spezifischen Markt kennen? Oder reicht es vollkommen, wenn er sich in ganz anderen Branchen bewährt hat und einen neuen Blick, einen neuen Ansatz, neuen Schwung mitbringt und vor allem verlässliche und vertrauensvolle Beziehungen zu Menschen aufbauen kann?
  • Persönlichkeit: Nicht durch Bewerbungsunterlagen, sondern nur durch ein persönliches Gespräch kann man eine Einschätzung über die Persönlichkeit erhalten. Vieles läuft über nonverbale Kommunikation. Bereichert derjenige das Team, könnte das Individuum zur Unternehmenskultur passen ...?
  • Interessen: Ist die steile Karriere das einzige, was interessiert? Oder spielt jemand Schlagzeug in einer Rockband, kann also einen Rhythmus vorgeben sowie mit Taktgefühl agieren? Interessen folgen Neigungen – und Neigungen führen wiederum zu Fähigkeiten.

Aus der Praxis
Ich hatte in meinem letzten Beitrag zwei Beispiele für den erfolgreichen Einsatz von Branchenfremden versprochen, doch in diesem Beitrag soll – der Länge geschuldet – ein Beispiel reichen:

Unser Kunde – ein mittelständisches, produzierendes Unternehmen aus dem Maschinen- und Anlagenbau suchte unlängst einen neuen Geschäftsführer. Der/die Kandidat/-in sollte über Berufserfahrungen aus der Branche verfügen, mehrere Jahre erfolgreich als Geschäftsführer tätig gewesen sein, ausgeprägte Vertriebserfahrung und entsprechend fundierte Erfahrung in der Führung und dem Aufbau von internationalen Vertriebsteams mitbringen.

Nach intensiven Gesprächen mit unserem Kunden haben wir das Anforderungsprofil fundamental überabeitet. Wir haben die Erfolgsfaktoren für diese Position anhand der drei Kriterien Fähigkeiten, Persönlichkeit und Interessen definiert. Das klingt vielleicht banal – war aber wirklich intensive Arbeit. Sie war jedoch elementar und hat die Suche und Identifikation von passenden Kandidaten erheblich vereinfacht.

Der Kandidat, der am Ende den Job bekommen hat, wäre auf Basis der ursprünglichen Anforderungen noch nicht einmal in die engere Wahl gekommen.

Der 39jährige lebt als Deutscher in Jakarta, war nie zuvor als Geschäftsführer tätig, ist kein Branchenkenner und war als Selbstständiger mit seinem Geschäftsmodell gescheitert.

Doch heute ist er ein Gewinn für den Unternehmer. Er hat viele neue Impulse gesetzt, u.a. weil er kein Branchenkenner war. Frei nach dem Motto: Alle sagen: „Das geht nicht!“ Dann kam einer, der wusste das nicht und hat‘s einfach gemacht …

Durch seine Selbstständigkeit in Jakarta hat er einen lebendigen Unternehmergeist entwickelt, denkt und handelt entsprechend unternehmerisch. Das Scheitern mit seiner Firma hatte ihn gelehrt, was Krisenmanagement bedeutet und wie wichtig es ist, Ruhe und Besonnenheit zu wahren. Resilienz und Demut sind ebenfalls ausgeprägte Stärken, die für den Job eines Geschäftsführers essentiell sind. Aber auch Mut und die Bereitschaft, überschaubare Risiken einzugehen und echte Verantwortung zu übernehmen. Die (Welt-)Offenheit und unstillbare Neugierde führten dazu, dass er sich schließlich rasch in das Geschäftsmodell einarbeiten konnte und effizient verstand, worauf es wirklich ankommt: Schnell die kritischen Erfolgsfaktoren der Branche erfassen und das Unternehmen entsprechend ausrichten. Zudem hat er starkes Interesse an Menschen und Kulturen.

Das Beispiel trifft sicher nicht generell auf alle Neubesetzungen zu. Es geht mir vielmehr darum zu zeigen, dass wir unseren Blick weiten sollten. Die klassischen Anforderungen einmal in Frage stellen, querdenken und den absolut entscheidenden Erfolgsfaktor finden. Vor allem, wenn wir nicht aus dem Vollen schöpfen können.

Haben Sie Ähnliches auch schon einmal erlebt? Oder kennen Sie Beispiele wo gerade der klassische Weg gar nicht wertschöpfend eingezahlt hat?

Ich freue mich, von Euch/Ihnen zu hören und zu lesen.

Eure/Ihre Yurda Burghardt,
im November 2018

Meine Urlaubslektüre: Kernaufgaben für Führungskräfte im digitalen Zeitalter oder was Führung tun muss, um Digitalisierung zu ermöglichen …

 

„Digitalisierung bedeutet nicht die Macht der Technik oder Algorithmen, sondern die Konzentration auf das Wesentliche. Auf das, was nur Menschen leisten.“ So beschreibt es Dr. Reinhard K. Sprenger in seinem Buch „Radikal digital“. Ich habe es während meines Sommerurlaubs auf Fuerteventura gelesen und möchte mit Ihnen wertvolle Erkenntnisse daraus teilen.

Eine persönliche Erfahrung vorab: Durch die mediale Überschwemmung der Begriffe digitale Transformation, Digitalisierung oder Disruption in Magazinen, Tageszeitungen, Büchern, Vorträgen, Diskussionsrunden und Blogs habe ich den Eindruck, dass das Thema in den meisten Unternehmen omnipräsent und prägnant – vielleicht sogar zentral – auf der Agenda steht und umgesetzt wird.

Die nüchternen Zahlen zeigen jedoch, dass die mediale Penetranz eher optische Täuschung ist. Nur wenige Führungskräfte sind tatsächlich in digitale Projekte involviert. Es gibt also Nachholbedarf – nur wie fängt man an?

Menschen in den Mittelpunkt

Es beginnt beim Menschen. In Sprengers Buch geht es um die menschliche Seite der Digitalisierung. Der Mensch ist Treiber des Wandels und nicht die Technik. Der Mensch als Kunde außerhalb der Unternehmen und als Mitarbeiter innerhalb der Organisation. Digitalisierung bedeutet, die wichtigste Ressource – den Menschen – wieder in die Unternehmen einzuführen. Und das geht, in dem wir (oder generell Unternehmen) uns/sich rückbesinnen auf Kundenorientierung, die Zusammenarbeit und Strukturen neu organisieren als Kooperation bzw. Kollaboration sowie neue, frische Ideen entwickeln und Mut haben, zu experimentieren. Und: Rückbesinnung auf Kreativität – nach innen und nach außen.

Digitalisierung, wie ich sie verstehe, ist daher eine soziale Transformation und braucht einen Kulturwandel in den Unternehmen. Dabei ist – laut Sprenger – die Kernaufgabe einer Führungskraft, zu verbinden: Mensch und Technik, Geschäftsmodell und Organisation, alt und neu sowie intern und extern. Traditionelle Strukturen und Werte sind auf diesem Wege eher hinderlich. Vatikanstrukturen, wie wir sie bei unzähligen Konzernen heute vorfinden, müssen grundlegend überdacht werden. Sie sollten im Unternehmen vielmehr so angepasst werden, dass der unabdingbare/kategorische Kundenfokus sichergestellt ist. Alles, was diesen behindert, muss weg! „Das Unternehmen vom Kunden her denken!“ So lautet die Devise von Sprenger.

Anforderungen im Wandel
Die fluide Organisation arbeitet heute in Projektstrukturen mit heterogenen, interdisziplinären Projektteams. Und ist dabei nicht starr und hierarchisch, sondern horizontal. Denn Abteilungs- und Funktionsdenken verhindert echte Kollaboration und Innovation. Um leicht, schnell und agil zu werden braucht es Führungskräfte, die dieses Mindset und die innere Einstellung verkörpern und diese konsequent umsetzen – ohne Ausnahme. Denn in einer Welt der Kooperation, der Zusammenarbeit gibt es keinen Platz für Diven, Egoisten und Einzelspieler. Andere beteiligen, einbeziehen, unterstützen und Wissen teilen und vernetzen – nur darauf kommt es an.

Erfolgreiche Muster aufbrechen
Auf was sollten Führungskräfte bei der Personalauswahl in digitalen Zeiten also besonders achten? Aus meiner Erfahrung kann ich zwei wesentliche Aspekte nennen: kundenorientiert zu denken sowie die Fähigkeit, Beziehungen zu Menschen aufzubauen. Mein Rat: Lassen Sie Individualität und Einzigartigkeit unbedingt zu. Ich stelle immer wieder fest, dass unsere Kunden Hard Skills als eine Top-Anforderung definieren. Idealerweise sollen die regionalen Kandidaten auch noch aus derselben Branche stammen.

Wir haben dagegen sehr gute Erfahrungen gemacht, wenn wir genau das Gegenteil umgesetzt haben. Und von konkreten, spannenden Beispielen werde ich in meinem nächsten Beitrag erzählen.

Eure/Ihre Yurda Burghardt,
im September 2018


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